Feltáró szolgáltatásaink

SzervezetDiagnosztika
→ Hol tartunk? Mik a lehetőségeink?

Probléma: Érzem, hogy valami nem stimmel a cégnél – lassúak vagyunk, sok a félreértés, az emberek nem hozzák azt, amit kellene. De nem tudom pontosan, mi a baj, nem látok tisztán, ezért nem is tudok jól dönteni. Jól jönne egy külső szakértő véleménye arról hol tartunk és mik a fejlesztési lehetőségeink.

Megoldás: Strukturált interjúkkal, munkamegfigyeléssel feltérképezem a szervezet aktuális állapotát: a belső kommunikáció minőségét, a vezetési stílusokat, a szerepek és felelősségek tisztaságát, a dolgozók és csapatok közötti együttműködést valamint a munkavállalói elégedettség mögöttes okait. Az eredményeket szintézisbe rendezem, és egy részletes feltáró, fejlesztési javaslatokat is tartalmazó, írásos szervezetfejlesztési diagnosztikai jelentés formájában adom vissza a megbízónak.

Eredmény: A vezető pontos képet kap arról, hol vannak a szervezet valódi szűk keresztmetszetei. Megszűnik a találgatás, a fejlesztési döntések szilárd tényekre és megfigyelt mintázatokra épülnek innentől, nem sejtésekre és megérzésekre.

EsetRetrospektív
→ Hogyan jutottunk ide? Mit csináljunk másképp?

Probléma: A végrehajtás során hasonló vagy ugyanazokat a hibákat követjük el újra és újra. Vannak akik látják is a problémát, de senki nem mondja ki hangosan, vagy ha ki is mondják, semmi sem változik utána. Van, hogy nem is tudjuk pontosan, mi okozza a zavart, csak érezzük, hogy máshogy kéne. Abban sem vagyunk mindig biztosak, hogy mi az amit jól csinálunk, pedig fontos lenne tudnunk.

Megoldás: Külső facilitátorként levezetek egy strukturált, pszichológiailag biztonságos visszatekintő folyamatot a csapattal. Felszínre hozzuk a kimondott, vagy kimondatlan problémákat, feszültségeket, a működési akadályokat és a sikeres mintázatokat. Megkeressük ezek gyökereit, igazi okait és jelentőségét. A folyamat konkrét, megvalósítható akciókban zárul, amelyekhez felelősöket és határidőket rendelünk.

Eredmény: Véget ér a hallgatás kultúrája, a csapat feladatainak felelősségteljes kollektív tulajdonosává válik. A visszatérő problémák megszűnnek, mert láthatóvá lettek téve a rejtett okok és hatások. Már vannak eszközeink, hogy érdemeben változtassunk.

VezetőKísérés
→ Hogy vagyok? Mit akarok másképp csinálni?

Probléma: Egyedül hozom a döntéseket, nincs igazán kivel megbeszélni a valódi dilemmákat. A cég nőtt, de én ugyanúgy vezetek, mint az elején. Érzem, hogy ez már nem működik, de nem látom, mit kellene máshogy csinálnom. Szükségem van egy tükörre, ami kíméletlenül megmutatja az igazat, ugyanakkor támogat is, emberségesen, empatikusan segít fejlődnöm.

Megoldás: Rendszeres egyéni coaching folyamatban kísérem a vezetőt. Tükröt tartok az ő gondolkodásmódjára, feltárom a belső meggyőződéseket és viselkedési mintákat, hiedelmeket, amelyek fékezik a fejlődést. Segítek megkülönböztetni az egyéni (magánszemélyi) és a vezetői operatív és stratégiai szerepet. Támogatom, hogy a vezető megtalálja a saját, hiteles és egyben eredményes vezetési stílusát.

Eredmény: A vezető tudatosabb döntéshozóvá válik, képes delegálni anélkül, hogy elveszítené az irányítást. Csökken a kiégés kockázata, nő a csapat iránti bizalom, és a cég kevésbé személyfüggővé válik. Lehetővé válik a vállalkozás skálázása, növekedése.

Transzformációs szolgáltatásaink

DöntésIránytű
→ Mi az Értékrendünk, Víziónk, Missziónk?

Probléma. Jönnek lehetőségek, ajánlatok, irányváltások és nem tudom eldönteni, mi az, ami nekünk való, és mi az, amit el kell engednünk. A csapatom sem érti mindig, miért döntök úgy, ahogy. De ha őszinte vagyok magamhoz néha én sem. Nincs közös iránytű, ami mentén mindenki navigálni tudna. Mindenki teszi amit a legjobbnak lát, de valahogy mégsem egy irányba evezünk.

Megoldás: Végig vezetem a vezetőt és a csapatot egy folyamaton, amely célja, hogy ne falra akasztható szlogeneket, hanem valódi döntési iránytűt alkossanak. Feltárom, mik azok az értékek és törekvések, amik eddig is vezették a céget (kimondva vagy kimondatlanul). Ezeket tudatosítjuk, megfogalmazzuk, majd a mindennapi működéshez kapcsoljuk. A végén – egy színes plakát helyett – egy döntéssegítő iránytűt kapunk amivel dolgozók maguk is képesek akár nehéz döntéseket is hozni.

Eredmény: A vezető és a csapat közös nyelvet, szótárt, szimbólumokat kap arra, mit képvisel a cég, merre tart, és miért. A döntések gyorsabbá és következetesebbé válnak, mert van egy mindenki által ismert belső iránytű, ami kétséget kizáróan mutatja, hogy merre van a helyes irány.

SzerepStrukturák
→ Kinek mi a dolga? Honnét tudjuk?

Probléma: Mindenki csinál mindent, de mégis rendszeresen esnek le dolgok a földre. Úgy tűnik, nem tudják az emberek, pontosan ki miért felelős. Vannak dolgok, amik maguktól oldódnak meg. Egyes dolgozók folyamatosan széthajtják magukat (kiégés veszély), mások mintha szinte semmit sem csinálnának. Nem értem

Megoldás: Feltérképezem a jelenlegi informális és formális működési struktúrát, az átfedéseket és a vákuumokat. Közös workshopokon tisztázzuk a szerepeket, a felelősségi köröket és a döntéshozatali szinteket. Segítek egy olyan szervezeti felépítést és felelősségi köröket kialakítani, amely illeszkedik a cég valódi méretéhez és stratégiájához és igényeihez.

Eredmény: Mindenki tudja, mi az ő területe és hol van a határa. Csökken a belső súrlódás és a párhuzamos munka. Nő a sebesség és az egyéni felelősségvállalás és a dolgozók egymást is elkezdik felelősségben tartani. Végre értjük kinek mi a dolga.

FolyamatTérkép
→ Honnan tudjuk, hogyan kell csinálni?

Probléma. A cégben mindenki tudja a dolgát, de csak fejből. Ha valaki elmegy, vagy új ember jön, hónapokig tart, mire beletanul. Skálázni, növekedni sem tudunk, mert nincs leírva, hogyan működünk, mindenki a maga módján csinálja ugyanazt. Ha már többen fogják csinálni azt, amit most egy ember csinál, nem megengedhető, hogy ne ugyanúgy csinálják.

Megoldás: Interjúkkal és munkamegfigyeléssel feltérképezem a cég kulcsfolyamatait, majd a csapattal közösen vizualizálom és dokumentálom azokat érthető, használható formában. Azonosítom a szűk keresztmetszeteket, az ismétlődő hibaforrásokat és az automatizálható lépéseket. A cél nem egy ISO tanúsítványhoz való kézikönyv elkészítése, hanem egy élő, praktikus, folyamatosan karbantartott folyamatleírás-gyűjtemény elkészítése a szervezet kulcstevékenységeiről.

Eredmény: A tudás kikerül az emberek fejéből, és a szervezet tulajdonává válik. Az új dolgozók betanítása lényegesen felgyorsul, a hibák csökkennek, és a cég képessé válik arra, hogy növekedjen anélkül, hogy káoszba fulladna.

VáltozásMenedzsment
→ Miért álnak ellen? Hogyan lesz működőképes?

Probléma: Bevezetünk egy új rendszert / átszervezünk / új stratégiát indítunk. Az emberek nem állnak mellé. Ellenállnak, lassan adoptálják, vagy csak látszólag csinálják. Nem értem, miért van ennyi súrlódás. Muszáj, hogy ez az új dolog működjön, mert nélküle nem tudunk sikeresek lenni.

Megoldás: Megvizsgálom a változás emberi oldalát: ki miért áll ellen, milyen félelmek, érdekek és múltbeli tapasztalatok játszanak szerepet. Segítek a vezetőnek átgondolt kommunikációs és bevonási stratégiát kialakítani, és végigkísérem a változás bevezetésének folyamatát az előkészítéstől az új állapot rögzüléséig, megszilárdulásáig. Közben figyelek a dolgozók érzéseire és szükségleteire.

Eredmény: A változás nem történik velünk, hanem részesei és alakítói vagyunk. Az új rendszer, folyamat vagy struktúra valóban beépül a mindennapi működésbe. Az esetleges árnyék folyamatok és kerülőutak megszűnnek, az új működés mindenki számára érthető és eredményes.

Készségfejlesztési és Vezetőfejlesztési szolgáltatásaink

CsapatFejlesztés
→ Miért nem működnek csapatként?

Probléma: Egyénileg jó embereim vannak, de csapatként nem működnek. Siló-gondolkodás van, nem osztanak meg információt, mindenki a saját területét védi. A projektek is szenvednek tőle. Emberi konfliktusokat is generál ez a működés. Vannak érinthetetlenek és kirekesztettek.

Megoldás: Facilitált munkafolyamatokon keresztül – nem csapatépítő tréningeken – dolgozom a csapat valódi együttműködési mintázatain. Feltárom a bizalom hiányának okait, a kimondatlan szabályokat, és segítem a csapatot közös normák és kommunikációs szokások kialakításában.

Eredmény: A csapat képes lesz önállóan kezelni a belső súrlódásokat, és a közös célok felé hangolódik. Az információ áramlása javul, a projektek gyorsabban haladnak, a feszültség csökken.

VisszajelzésKultúra
→ Mi számít jónak? Hogy kritizáljak / dicsérjek?

Probléma: Nem tudom, hogyan adjak visszajelzést az embereknek anélkül, hogy védekezőek legyenek vagy elveszítsem őket. Nincs kialakult rendszerem arra, hogyan értékeljem objektíven a teljesítményt. Tulajdonképpen mindenki azt gondol magáról, amit akar. Néha történik valami súlyos dolog, olyankor hangosan elégedetlenkedek, de ezzel inkább csak megijesztem az embereket.

Megoldás: Kialakítunk közösen egy egyszerű, a cég kultúrájához illeszkedő visszajelzési és értékelési rendszert. Ez magában foglalja az egyéni célok kapcsolódását a céges célokhoz is. Kialakítunk egy folyamatos visszajelzési kultúra és a megmutatom a nehéz, de szükséges beszélgetések lefolytatásának legeredményesebb módszereit. Szimulációkban gyakoroljuk ezeket a nehéz beszélgetéseket.

Eredmény: A vezető képes rendszeresen, konstruktívan és méltányosan visszajelzést adni. Az alkalmazottak tudják, mik az elvárások, és motiváltabbak lesznek, mert a teljesítményük látható és elismert.

UtódlásTervezés
→ Mi lesz ha ez a kulcsemberem kilép?

Probléma: Ha az egyik kulcsemberem elmegy, összeomlik a területe. Ő tudott mindent! Nincs, aki átvegye és nincs dokumentálva, hogy mit hogyan csinált. Fogalmam sincs, hogyan készítsem fel a következő generációt anélkül, hogy a jelenlegi emberek fenyegetve érezzék magukat.

Megoldás: Feltérképezem a szervezet tudás- és szerepfüggőségeit, majd segítek egy tudatos utódlási és tehetségfejlesztési folyamatot kialakítani. Coaching és strukturált párbeszédek segítségével bevonjuk az érintetteket, csökkentve a félelmeket és növelve az elköteleződést. Tudatos karrierutakat építünk és megtervezzük az ezek közötti váltások menetét.

Eredmény: A cég kevésbé személyfüggő, a tudás megoszlik. A kulcsemberek fejlődési perspektívát kapnak, ami növeli a megtartási arányukat, a szervezet pedig ellenállóbb lesz a váratlan változásokkal szemben. A feltörekvő új generáció élhető, hosszú távú karrierutakat lát maga előtt.

FeladatDelegálás
→ Hogyan engedjem el a kontrollt minőségromlás nélkül?

Probléma: Minden döntést hozzám hoznak fel, még a legkisebbet is. Állandóan szűk keresztmetszet vagyok. Próbáltam delegálni, de az emberek nem merik vállalni a felelősséget, vagy rosszul döntenek. Úgy érzem ebben a cégben én vagyok az egyetlen aki józanul képes gondolkodni. Minek vettem föl ezt a sok értékes embert, ha nem merek megbízni bennük?

Megoldás: Feltárom a felhatalmazások hiányának gyökerét, amely lehet a vezető elengedési nehézsége, a munkatársak bizonytalansága, vagy a szervezeti kultúra implicit szabályai. Strukturált folyamatban segítem a döntési szintek tisztázását, és a munkatársakat abban, hogy fokozatosan, biztonságosan vegyék át a rájuk tartozó döntéseket. Megmutatom hogyan lehet a fokozatosan, csökkenő kockázattal delegálni. Használható, konkrét eszközöket adok erre a vezetőknek és dolgozóknak.

Eredmény: A vezető felszabadul az operatív szűk keresztmetszeti szerep alól. A csapat önállóbbá, magabiztosabbá és elkötelezettebbé válik, mert valódi felelősséget kap és gyakorolhatja is azt. A delegálás rettegés helyett rendszeres, iteratív és minőségbiztosított folyamattá válik.

KonfliktusMediáció
→ Ezt a kényes dolgot, hogyan beszéljük meg?

Probléma: Két kulcsemberem nem bírja egymást, és ez már az egész csapatra kihat. Én nem akarok állást foglalni, de ha nem teszek semmit, elveszítem az egyiket, vagy mindkettőt. Más dolgozóval én magam vagyok konfliktus helyzetben és eszköztelennek érzem magam benne.

Megoldás: Semleges külső félként belépek a konfliktusba. Külön-külön meghallgatom az érintetteket, majd strukturált mediációs folyamatban segítek felszínre hozni a valódi igényeket az álláspontok mögül. Megállapodást facilitálok, amely mindkét fél számára elfogadható és fenntartható.

Eredmény: A kapcsolat helyreáll, vagy legalább munkaszinten működőképessé válik. A vezető kikerül a kényelmetlen közvetítői szerepből, a csapat légköre normalizálódik. Megnyílik az út a kapcsolati gyógyulás irányába.